【课程背景】:
企业找到新生市场,还有科学的商业模式,但没有精英人才,怎么办?
企业正经历从人口红利向素质红利转变,人才素质跟不上,怎么办?
企业大而不强,粗而不精,升级转型却没有精英人才,怎么办?
……
《精英战略之选、育、用、留》将从了解挖掘和招揽精英人才,培养精英人才,配合企业战略转型用好精英人才,留住精英人才着手展开讲授。通过本次课程,帮助学员掌握精英人才蜂拥而至的招聘技巧、筛选的方法、如何用好和留住精英人才,从而促进企业整体战略的顺利展开。
【课程大纲】:
单元一、精英战略之人才选拔与招聘
文王识太公,吴王识孙武,刘邦识韩信;马云识蔡崇信,马化腾识张小龙,任正非识孙亚芳。精英战略始于人才选拔与招聘,招聘对了,成功了60%。
一、招聘,首先让精英人才蜂拥而至
1. 让求职者粘着来
(1)吸引人的公司呈现
(2)吸引人的职业呈现
(3)选择最佳的发布渠道
2. 让求职者蜂拥而至的沟通技巧
(1)通知复试的沟通技巧
(2)设计求职过程的技巧
(3)入职引导的沟通技巧
二“冰山”原理与“洋葱”理论识别精英
1、冰山”原理与“洋葱”理论
(1)不被看好的求职者却成为了企业核心骨干,为什么?
(2)胜任素质“冰山”原理三要素
(3)胜任素质洋葱”理论六要素
(4)思考:唐僧、孙悟空、猪八戒、沙和尚四人,谁适合做分公司经理?
2、胜任素质“洋葱”理论怎样应用
(1)案例:重金猎聘标杆企业的干才,却未能如愿以偿,为什么?
(2)思考:企业战略与人才战略匹配原则
3、结构化招聘选拔人才的技巧
(1)案例:顺丰速运与德邦结构化招聘分享
(2)结构化招聘的三个维度以及测试要点
(3)行为面试的技巧
(4)如何避免面试判断的常见误区
单元二、精英人才的培育与培养
杰克·韦尔奇再造了GE,也因此成为世界上最令人尊敬的商业领袖。那么,杰克·韦尔奇是怎样做到的呢?用杰克·韦尔奇的话来说:”如果GE只有一个特色,那就是对人才的关注和培养,我们对人才的关注和培养超过了任何一个特定的业务。”精英人才的培养,是人力资源非常重要的工作,也是各级管理者的重要任务。
一、人才培养,是一种回报率极高的投资
1、从战略上来讲,人才培养不可或缺
(1)杰克•韦尔奇再造GE的秘诀,在于关注与培养人才
(2)德邦辉煌十五年,在于人才培养
(3)思考:从战略上来讲,如何规划人才培养?
2、从战术上来讲,投资人才培养,回报率高
(1)来源[美]雷蒙德 • A . 诺伊著《雇员培训与开发》的权威数据
(2)思考:从战术上来说,怎样提高人才培养的成效?
二、学习型组织全方位培养人才
1、学习型组织的三大特点
(1)特点一:共同愿景
(2)特点二:全员创造性
(3)特点三:团队学习
2、建立学习型组织的基本思路
(1)职业规划看学习
(2)绩效管理看学习
(3)晋级晋升看学习
(4)企业文化看学习
单元三、用人,是从目标到组织分工,再到大幅提高人均劳效
用人,是通过实施计划、组织、领导、协调、控制等职能来协调他人的活动,使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。因此,用人就是从目标到组织分工,再到大幅提高人均劳效的过程。
一、思考:怎样从目标到组织分工,再到大幅提高人均劳效
1、赛飞机竞分数
(1)群策群力折飞机
(2)结合游戏解析竞分数的评估标准
2、思考:如何从目标到组织分工,再到大幅提高人均劳效
(1)思考:怎样才能获得更多的分数
(2)从目标到组织分工,再到大幅提高人均劳效,具体怎么做?
二、组织分工三板斧
1、第一板斧:设计与优化工作岗位
(1)场景演练:怎样设计科学的岗位,包括岗位名称与作业内容
(2)岗位设置与优化的四大原则
2、第二板斧:岗位定编
(1)探讨:直线经理希望岗位编制多,还是希望岗位编制少?
(2)案例:德邦是怎样通过岗位定编配置员工的?
(3)影响岗位定编的四个要素
3、第三板斧:岗位定员
(1)案例探讨:顺丰速运与德邦结构化定员,哪一个好?
(2)岗位定员的两个维度:人员数量与人员质量
4、检讨组织分工
(1)检讨赛飞机竞分数的组织分工
(2)检讨部门的组织分工
三、如何大幅提高人均劳效?
1、答案就在大幅提高人均劳效
(1)人工成本一度攀升,怎么办?
(2)答案就在大幅提高人均劳效。
2、大幅提高人均劳效的五个措施
(1)走轻资产的商业模式,业务外包
(2)变革组织管理体系,岗位合并
(3)改善工器具装备,减少人员数量
(4)核算工作量再造岗位,增加岗位工作量
(5)淡旺季调配,合理利用时间
单元四、留住精英人才
留字上面一把刀,留人就是在自己的一苗三分地给别人一把刀,然后对着自己砍。啥意思?留人是要出血的,留人是要付出代价的。那么,既然留人需要付出代价,还要不要留人,该怎么去留人,这就是精英战略应该考虑的问题。
一、留住人才的等边法则
1、留住精英人才三个经典案例
(1)案例一:A企业北京公司总经理杨娟离职,怎么办?
(2)案例二:B公司运营部高级经理刘洋离职,怎么办?
(3)案例三:C公司上海公司总经理刘强离职,怎么办?
2、留住人才的等边法则
(1)等边三角形留人的由来
(2)情、理、法三者平衡留住人才
(3)客户、员工、企业三者利益并重留住人才
(4)事业留人,待遇留人、情感留人并重留住人才
二、留住人才的方法探索
1、它山之石,可以攻玉吗?
(1)案例一:德邦1+1亲情计划
(2)案例二:加拿大某中小企业的人性化管理
(3)案例三:华为人人持股
(3)思考:我们该采取什么样的留人方法?
2、留住人才的基本原理
(1)结合马斯洛的五个需求层次,按需定制
(2)培育终身合作的契约精神,营造有温度的企业文化
【课程时间】:2天12课时