《全面绩效管理实战班》

【培训前言】

许多公司的绩效管理都形同虚设，主要原因是绩效管理工作不到位，没有正确的绩效管理流程。绩效管理其实很简单，只需要四个步骤，绩效计划、绩效执行、绩效评价以及结果的应用。

本次培训将教会大家如何根据公司战略提取公司层级、部门层级以及个人层级的绩效指标，设立合理的目标，以实现战略目标的达成。

本课程所用公司案例全部来自老师在给国内知名企业进行绩效管理咨询项目时的真实有效案例。

【培训收益】

Ø  了解绩效管理的基本理念和工具用途

Ø  掌握绩效考核指标提取的方法和工具

Ø  掌握并运用绩效考核的有效工具

Ø  掌握不同岗位绩效考核的要点和方法

Ø  掌握绩效考核指标的量化技巧

课程大纲

一、绩效指标概述

1、    绩效考核和绩效管理的区别

2、    绩效管理体系概述

3、    绩效管理的目的

4、    绩效合同包括哪三部分内容

5、    什么是KPI（关键业绩指标）

6、    态度和能力指标应不应该考核

7、    应该考核过程指标还是结果指标

8、    绩效指标的维度

      层次维度：公司指标、部门指标和个人指标

      时间维度：年度指标、季度指标、月度指标、周指标、日指标

      导向维度：能力导向、行为导向、结果导向

      主客体维度：任务绩效、周边绩效

      衡量维度：QQTC

9、    平衡计分卡简析

二、如何提取指标

1、    提取指标的两种方法

      自上而下的分解

      自下而上的提炼

2、    绩效指标提取的基本原则

      SMART原则

      信息完善原则

3、    绩效指标多少个合适

4、    定性指标如何量化

      统计结果法

      目标达成情况法

      频率法

      余额控制法

      分段赋值法

      时间维度法

      强制百分比法

      行为锚定法

      关键行为法

案例1-3：政府行政部门定性指标的量化

案例4-5：学校绩效考核定性指标的量化

案例6：技术岗位绩效考核定性指标的量化

案例7：前台工作的量化

5、    绩效指标的动态调整

三、如何设定目标

1、    目标制定的误区

2、    制定目标的影响因素

3、    目标订不准怎么办？

4、    没有历史数据怎么办？

5、    如何让下属主动把目标定的最合适

6、    长周期的目标如何分解到短周期

7、    设定目标的原则——SMART原则

Ø  案例：如何确定北京各4S店的销售目标

Ø  练习：目标制定的原则：SMART （案例练习）

8、    目标考核的计分方式

四、如何设定绩效指标的权重

五、绩效评价

1.绩效评价的八种方法

1)  简单排序法

2)  交替排序法

3)  配对比较法

4)  强制分布法

5)  关键事件法

6)  行为锚定等级评价法

7)  目标管理法

8)  图尺度评价法

2.谁来进行绩效评价

测试：您属于哪一类辅导风格

3.绩效评价周期

1)  年考考什么？月考考什么？

2)  长周期与短周期；

3)  不同层次与职能部门的周期；

4)  如何设置KPI指标权重——指标的组合方式

六、定性指标的9种量化方法

1、统计结果法

2、目标达成情况法

3、频率法

4、余额控制法

5、分段赋值法

6、时间维度法

7、强制百分比法

8、行为锚定法

9、关键行为法

案例：技术岗位绩效考核定性指标的量化

案例：中国航信绩效指标的量化

七、绩效沟通

1、计划阶段的绩效沟通

视频：诸葛亮如何做绩效面谈

2、辅导阶段

3、考核阶段的绩效沟通

4、绩效问题分析与改进——组织改进、领导改进、员工改进；

视频：绩效辅导的重要性

八、绩效评价结果应用

1、绩效管理与其他人力资源的关系

2、绩效结果如何应用

3、绩效申诉

4、绩效管理流程

附表：绩效管理表格

【课程呈现】

30%理论+40%案例+20%练习+10%总结

【讲师介绍】

薪酬设计“6+1”模式创始人

中国人力资源开发研究会特聘专家

中国企业管理能力建设工程特聘专家

2014年人力资源专业讲师十强

北京大学光华管理学院MBA（工商管理硕士）

58同城、中华英才网特聘人力资源专家顾问，长期担任多家公司人力资源顾问。