运营智慧：决定企业快速成长的内部十大机制！ 人合作的本质就是分，只有分的清楚，才能合的愉快！财聚人散，财散人聚！愿不愿意分钱是胸怀的问题，会不会分钱是智慧的问题分钱不是分口袋里的钱，而是与员工一起合作，向市场要钱分！！！ 机制：制度VS机制 制度：老板和高层共同制定； 目的：管理人、约束人，是用来管理企业的 机制：谁用谁制定！ 目的：让人自我管，自我约束，是用来拉动人性的 A、机制是员工参与决定的，让员工自愿自发机制：就是游戏规则（使用定义）打麻将示范（100、1000，赢了就奖，输了就罚） A、游戏规则就是丑话说在前面，先小人后君子 B、只要机制没改变，一切不会从根本上改变（责任心：吐痰、约会；执行力） 十大机制的作用：薪酬、晋升、招人、分工、考核、竞争、操心、留人、快乐、开会 一、薪酬机制： 薪酬机制的命脉就是让一部分人先富起来。 如何制定薪酬体系？ 1、让一部分人先富起来（公司第一名的收入和最后一名的收入至少拉开十倍以上） 2、推出员工赚钱的产品和提成比例 （1、最好卖；满意率最高；2、提成是其他产品的两倍；3、提成按梯级递进法进行核算；） 如：1-9万提成5%；10-19万，提成8%；19万以上，提成10% 3、推出公司赢利的产品和提成比例 A、公司赢利的产品是顺带的结果（提成是最低基数）5%4、员工收入要高于同城同行业其他公司A、基层员工高于同城同行业20%-50%,员中高于50%-100%相对工基本稳定。 B、回头看怎么看怎么赔，向前看怎么看怎么赚 C、工资待遇最高的时候成本最低（韦尔奇说）（拿几分钱做几分事，拿几分钱负几分责） 二，晋升机制： A、企业小，没法晋升；老板觉得满足了，不想发展了；你不想发展，可是你的员工还想发展呢？ B、企业是谁的，谁就围着企业转老板做企业的三种思维：自己的、大家的、社会的只要老板觉得企业是自己的，自己就围着企业转只要老板觉得企业是大家的，大家就围着企业转只要老板觉得企业是社会的，社会就围着企业转企业小是自己的，企业发展是大家的，企业做大了是社会的； C、人才从哪里来，是从外部来，还是从内部来，只要把平台搭建好了，人才自然涌现出来晋升机制的命脉： 1、市场化； A、不讲人情，只看结果；一切以结果为导向； 2、自动升降； A、能者上，弱者下；有升有降，才能保持平台平稳发展；（店长、分公司总经理） 3、巧用见习制； A、储备人才，保障平台健康发展； 4、晋升奖励； 5、仪式隆重 A、调动其他人想要的欲望具体如何操作： 1、列出N级晋升制（如：7级、9级；见习经理、经理、见习主管、主管、工见习总监、总监、见习副总、副总，总经理、总经理、合伙人） 2、列出每级晋升标准（如：有三次被评为部门优秀员工）； 3、部门一半以上成员认可通过 A、作为一个领导，不能单靠某一项能力，而是要全方位的提升 4、部门领导及老板审核签字 5、在公司大会上颁发晋升证书（奖杯、荣誉证书三份，员工、父母，村长；奖金给父母；） 6、以公司名义给其父母及村长寄感谢信（过年过节给员工父母寄贺卡，写信）（我在空调厂的案例） 降职如何操作： 1、自谋私利、贪污受贿直接劝退 2、不上进，又不能独挡一面，一半以上部门员工同意，则自动降一级 3、连续有三次考核低于60%，则自动降（视公司情况而定）一级，如：经理降到见习经理重要岗位每年竞选制 A、为什么国家主席5年要换一届；为什么其他总统要竞选制； B、为什么公司要进行总经理每年竞选，因为，能力有限，要不断换血竞选命脉: 1，一年一选，连选连任 2、灵魂思想跟公司一致 3、能独当一面（总监以上 4、必须全身心投入 三、招人机制： 为什么招人难？ 1、独生子女文化程度高，见识多（老板反应员工文化素质都低，文化素质高的都不来你公司了，当然只能招到文化素质低的） 2、选择多了，想去哪就去哪解决之道：人才引荐机制，人才引荐机制的前提：照顾好员工（海底捞张勇围绕员工） 1、伯乐奖：（老娘舅）只要员工推荐一个，被推荐过来的人，满三个月，就奖给推荐人200元伯乐奖伯乐奖有二种选择， 1、可直接领取； 2、等待升值前提：推荐人在职如果推荐人要离职了怎么办？ 二种解决方法： 1、直接领取升值后的伯乐奖； 2、转卖给其他同事，如：3200，可以转卖3500，4000，只要有人买 3、伯乐奖按梯级递进法进行奖励：推荐第一个人：200元/人 推荐第二个人：300元/人；推荐第三个人：400元/人；第四个以上（含第四个）：500元/人示范：一个员工推荐了4个人，第一个：200评一次优秀员工，400第二个：300升为主管，1200第三个：400升为主管，1600第四个：500评一次优秀员4200元工，1000 3、谁缺人谁招，哪个团队缺人就哪个团队去招人；在规定的时间招到指定的人数，达到了奖多少，没达到罚多少。 四、分工机制： A、切土豆原理，切块→切片→切薄片→切丝→切点