忠诚与绩效，老板之痛：大部分老板身份总聚着几位长期追随者，忠诚但能力不足；公司里总有几位职业经理，能力强但不易掌控。老板牺牲绩效，收卖忠诚，只为增强掌控感，却不知道企业因为这种虚无的掌握感，失去的更多
激励为何失效：激励中，总会假设一方作了什么，另一方得到什么样的激励，或正或负。但谁应迈出第一步？是员工？还是企业家？当劳资双方对这个根本性的问题达不成共识时，激励失效
知，至真切笃实处，即是行；行，至明觉精察处，即是知
内耗：企业的内耗源于帝王术的制衡，也是核心的权利的公私兼用，与参与人数，能力，技能和背景有关联。(制衡+复杂的人际关系)*能力+技能+背景*参与人数=内耗。适当的内耗，可以“和谐”组织，过大的内耗
归因法的“原罪”：方法和技术是为了化繁为简，而事实并非如此。例如一名高管离职，朋友问我原因，分析道：他是主动走的还是被动走的？是被人挖走的还是赶走的？或者是其他原因？ 我无法回答，因为没有唯一答案。如
谁需要管理：对于天才而言，根本不需要去学什么管理，“生而知之”是天才的特色；但我们大部分人都是普通人，都不是什么天纵奇材，管理恰恰是给我们学的，“学而知之”是我们的特色……如果你不是天纵奇材，还是踏踏
好工作的标准：从三个纬度来考虑：过去：与过去的知识技能兴趣有衔接，这样容易上手，现在：行业好，岗位好，环境好，收入好，福利好，闲忙相怡，更重要的是能增长眼界，提升能力，未来：不同年龄阶段，不同的兴趣点
客户关注的永远 在于价值链的完成这个核心程序，其他的事项，都是顺带考虑的……因此，我们的视觉也应从此入手
目标之前还有什么？这个问题很少有人关注。认为目标就是终结者的大有人在，却无法解释这个目标为什么有效。目标向上还有什么呢？无法回答这个问题的，就是没有掌握这个组织存在的命脉。
关于高效能：高效能来源于整体布局，不局限于个体强大；来源于使命定位，不局限于目标设置；来源于时间复利，不局限于年月累积；来源于各方利益平衡，不局限于所有者满意
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