基于企业生命周期的企业文化变革方向研究

黎群 李海燕

（原载于中国行政管理2007年第7期，微信公众号：jdliqun）

     [摘要]目前国内外缺乏对企业文化变革方向问题的研究。本文运用爱迪思的企业生命周期理论，结合竞争性文化价值模型OCAI量表的六要素分析方法，归纳出企业在不同生命周期阶段所具备的六个方面的文化特征，并总结出企业在成长阶段、盛年期和老化阶段的主要文化特征和文化导向，最后提出处于不同生命周期阶段的企业其文化变革的方向。 [关键词]企业文化；变革方向；企业生命周期 [中图分类号]F270 [文献标识码]A 一、引言 优秀的企业文化是企业核心能力的重要组成部分,可以促进企业的可持续发展。但是若企业文化长期一成不变，不能适应企业内外部环境的变化，则将会成为企业发展的障碍，使企业未老先衰。因此，企业文化变革问题已成为一个理论研究的重要领域。 目前国外对企业文化变革的研究较为分散，如沙因(Schein)提出，文化变迁的性质依赖于组织所处的发展阶段，他分别就组织在初创和早期成长阶段、中期阶段、成熟和衰落阶段的文化管理和文化变迁应注意的问题进行了分析[1]。巴雷特（Barrett）提出企业文化变革的核心是实现企业价值的转换，他在企业意识层次的基础上，提出了一套企业文化变革的工具[2]。茨威尔（Zwell）指出，企业文化变革的目的在于构筑能够培育企业各个方面的能力，尤其是行为能力的文化[3]。 Thyohiro Kono 和Stewart R.Clegg把企业文化划分为“活力文化”、“官僚文化”、“僵化文化”三种类型，指出随着公司年龄的增长和销售的扩大，文化的自然演变通常是从“活力文化”转向“官僚文化”，再转向“僵化文化”[4]。国外关于企业文化变革的研究忽略了对企业文化变革方向问题的研究。国内这方面的理论研究很少，对企业文化变革的研究大多都是对国外理论的跟踪。因此，目前国内外缺乏对企业文化变革方向问题的深入研究。 企业文化的发展变化受许多因素的影响，其中与企业所处的生命周期阶段紧密相关。企业文化能否与不同生命周期阶段的特点相匹配，关系到企业的健康成长和发展。对企业生命周期阶段的划分，国内外的学者有不同的划分方法。伊查克·爱迪思(Ichak Adizes)将企业的发展过程分为两大阶段十个时期，其中成长阶段从孕育期开始，经历婴儿期、学步期、青春期、盛年期，直到稳定期。老化阶段分为贵族期、后贵族期、官僚期、死亡期。爱迪思研究了企业在不同生命周期阶段的管理特征，认为企业的成长与老化同生物体一样主要是通过灵活性和控制性这两大因素之间的关系来表现的，较高的灵活性可以反映企业在成长阶段的主要特征，较强的控制性可以反映企业在老化阶段的主要特征，所以灵活性和控制性可以决定企业在生命周期中所处的位置[5]。 本文下面运用爱迪思的企业生命周期理论，结合竞争性文化价值模型，来研究企业文化变革的方向。二、企业文化现状的判定 要建立新的适应企业发展要求的企业文化，首先要对企业文化现状进行测评，从而为企业文化的变革提供依据。（一）企业文化测评模型的选择 在对企业文化现状的测评方面，国外的学者如霍夫斯坦德（Hofstede）、德尼森（Denison）、O’Reilly & Chatman、奎因（Quinn）和卡迈隆（Cameron）等形成了一些较为成熟的定量分析模型。 奎因和卡迈隆提出的竞争性文化价值模型基于一个两维矩阵，横轴代表企业的关注点，它的起点表示企业的内部整合问题，终点表示外部的环境。纵轴则反映企业是否追求稳定性，是采取集权控制，还是鼓励灵活性和创新性。四个象限代表四种导向的文化，分别为团队文化、创新文化、市场文化和层级文化。他们在此基础上构建了(Organizational Culture Assessment Instrument) OCAI量表[6]。OCAI量表提炼出六个判据来评价组织文化,分别为主导特征（dominant characteristics）、领导风格（organizational leadership）、员工管理类型（management of employees）、组织的凝聚力（organizational glue）、战略重点（strategic emphases）和成功的标准（criteria of success），每个判据下有四个陈述句，分别对应着四种类型的组织文化，即竞争性文化价值模型中四种导向的文化。 竞争性文化价值模型和它所构建的OCAI量表，具有直观、便捷的特点，它的实用性、可操作性、有效性已经被大量的企业所证实，尤其是在组织文化变革方面有较大的使用价值。由于灵活性和控制性决定了企业在生命周期中所处的位置，竞争性文化价值模型恰好可以测评出企业是追求稳定性还是鼓励灵活性，所以运用竞争性文化价值模型可以提高判断企业所处生命周期阶段的准确性。因此，本文采用奎因和卡迈隆的竞争性文化价值模型来判断企业现有的文化特征。（二）企业生命周期各阶段的文化特征 本文根据企业生命周期各阶段的管理特征，按照竞争性文化价值模型OCAI量表六要素，总结归纳出企业在不同生命周期阶段具有的六个方面的文化特征，如表1所示：表1 企业不同生命周期阶段的文化特征主要特征领导风格员工管理类型组织的凝聚力战略重点成功的标准孕育期具有高度的灵活性，每个人都敢于冒险，承担责任具有创业、创新精神个人的冒险、创新，具有灵活性和独特性缺乏必要的规章制度和方针，以创新、发展为导向强调获取新的资源，抓住新的机会，尝试新鲜事物创业者是否勇于承担责任，以避免创业空想婴儿期以产品为导向，注重短期结果比较独断专权，不授权同上同上基本同上，并注重危机管理是否开发出最新产品，是产品的领导者和创新者学步期以销售为导向，不过比较极端，认为更多即是更好不擅长倾听，仍独断专权同上同上基本同上，并着重于更多即更好，广泛尝试新领域是否开始逐渐注重市场份额和市场渗透青春期企业脱离创业者的影响希望授权却又害怕失去权力缺少责任和义务，员工士气低落制定了一些政策，但还不完善加强制度和政策的建立制度是否逐渐健全盛年期企业内部达到高度整合，销售额和边际利润双增长充分的授权，较好的管理员工之间相互信任规章制度有序化，组织结构更加健全，完善具有较高的信任和参与度，强调稳定性，注重业绩和绩效灵活性与稳定性是否达到相对平衡稳定期企业依然强健，但逐渐失去灵活性同上同上规章制度趋向繁琐化拒绝变革，沉醉于昔日的辉煌灵活性降低贵族期对占领新市场、新领域、新技术没有兴趣厌恶变革，奖励那些遵命行事的人注重表面，统一的着装、称谓制度较多，较强的人际关系要求关注于做事的方法而不是内容和原因可控性增强后贵族期基本没有创新，与外部隔绝管理人员内部矛盾重重行政人员逐渐增多制度繁琐，行之无效，人际冲突内部地盘之争吸引了每一个人同上官僚期企业无法良好的运营没有把握变化的意识同上同上无法自力更生，靠人为支持苟延残喘极强的控制性 根据爱迪思的理论，下面重点分析企业生命周期中成长阶段、盛年期和老化阶段的文化特征。根据奎因的竞争性文化价值模型对文化维度的划分和定义，以及表1中企业在不同生命周期阶段的文化特征，本文将成长阶段、盛年期、老化阶段所具有的主导文化特征进行归纳总结，从而得到不同时期的文化导向，如图1所示：成长阶段盛年期老化阶段较强的灵活性，企业更关注外部环境的变化，员工高度团结，目标一致企业的灵活性和控制性达到相对平衡，内外兼顾企业过度关注内部，制度繁多，但不很有效，基本丧失灵活性强创新文化 和团队文化四种文化的综合强层级文化时期文化特征文化导向 图1 企业不同发展时期的文化特征和文化导向三、企业文化变革方向分析（一）企业文化变革方向的选择 企业进入盛年期以后，具有完善的企业制度和组织结构，并能充分发挥作用。企业的活动都有章可循，无论从销售还是从赢利能力来讲，企业都能承受增长所带来的压力，企业的灵活性和控制性达到了平衡。企业既关注内部员工的需要，又关注外部顾客的需要和市场变化，此时企业发展平稳。因此盛年期是所有企业追求的理想状态，而企业文化变革正是旨在使企业平稳成长或返老还童，步入盛年并永葆青春。 当企业处于成长阶段时，企业具有极高的灵活性。企业员工普遍具有创新精神，而且尽管成长阶段的企业有良好的内部员工关系，但是此时企业的重心是放在外部的，更多关注顾客的需求。企业的活动都要求以顾客为导向，强调企业应不断地开发新产品以满足顾客的需求。但是，由于企业过度关注外部而忽视了内部的管理，企业的组织结构较为松散，缺乏控制力。此时企业要逐渐开始建立和完善自身的组织结构，在控制权上，要求企业培养战略眼光，适当放权，在组织中形成一种民主决策的氛围，激励员工积极参与决策。其目的就是在企业中建立可以真正发挥作用的规章制度，使得企业的活动有章可循，企业的创造力和开拓精神得到制度化的保证。因此，处于成长阶段的企业要继续健康发展，达到企业的盛年期，就应该加强内部的关注度，增强内部控制性，朝着这个方向变革自身的企业文化。当企业处于老化阶段时，企业过度关注内部的控制。此时企业有大量的制度和程序，管理机构极其庞大，他们不愿承担风险，以企业安全为导向，极端讲究形式，如衣着、称呼等。公司内部完全变得依赖于传统的能力，而无法做出适应性的调整。企业人员坐享其成，不关心企业的发展，企业的灵活性和创新性丧失，企业内部弥漫着官僚式的组织文化。因此，处于老化阶段的企业要继续发展，进行文化的变革是当务之急，此时企业必须首先对管理理念进行变革，摒弃旧的理念，鼓励创新，尽可能调动员工的积极性，根据企业的实际情况采取有效方式，比如建立跨部门的团队，加强企业内部的信息化建设等，来迅速增强企业的灵活性，更好地适应外部环境的变化，只有这样，才有可能使企业重新拥有活力。 综上所述，企业文化变革方向的选择如图2所示：更多关注内部，增强控制性 迈向返回更多关注外部，增强灵活性明确现有企业文化特 征判定企业所处的生命周期阶段成长阶段老化阶段盛年期 图2 企业文化变革方向的选择（二）一个案例 利用奎因在竞争性文化价值模型中所提供的企业文化的评估工具设计问卷，要求每一个被调查者都要单独完成问卷。将被调查者的问卷结果进行分析汇总，再结合定性的方法，比如访谈等，我们就可以绘制出企业当前文化的现状图，从而可以明确现在企业的主导文化类型，目前支配企业的主导文化强度。下面就是对某培训中心所做的文化测评结果。通过对该企业进行访谈调研和问卷调研，得出该企业当前的文化，如图3所示：图3 某培训中心企业文化测评结果 从关注的工作内容来看，该企业明显关注内部运营（22.58+36.08=58.66），属于内部取向型文化；从采取的工作方式来看，该企业注重企业的稳定（36.08+26.39=62.47），属于强控制型文化。综合以上两个方面，该企业的文化现状关注企业内部的稳定，工作层次分明，认为企业的稳定和对企业的控制是最重要的，说明该企业已经表现出较强的层级文化的特征。值得注意的是，在四个导向值中，创新导向值（14.96），团队导向值（22.58），市场导向值（26.39）偏低，这几个值表明该企业的市场意识和绩效意识较淡薄，对照表1，我们可以发现企业此时已经表现出衰退期的一些文化特征，即此时的企业过度关注内部，制度繁多，但不很有效，基本丧失灵活性。结合图3也可以发现，企业当前处于老化阶段，主导文化为强层级文化。为使企业实现蜕变，进行第二次腾飞，企业文化变革势在必行。因此，企业此时应该朝着关注外部，提高企业灵活性和创新性的方向进行文化变革。四、结语 企业的发展具有生命周期性，不同的生命周期阶段具有不同的文化特征，盛年期是企业理想的追求目标。企业应该注重对企业文化的良好管理，及时对企业文化进行变革，以使企业文化适应企业新的发展战略，永葆盛年。本文运用爱迪思的企业生命周期理论，总结出企业不同生命周期阶段的文化特征，结合竞争性文化价值模型，归纳出企业在成长阶段、盛年期和老化阶段的主要文化特征和文化导向，并提出不同生命周期阶段企业文化变革的方向。 [参考文献] [1] Edgar H. Schein.The corporate culture survival guide: sense and nonsense about culture change[M].San Francisco: Jossey-Bass Publishers，1999. [2] 理查德·巴雷特，公茂虹、李汀译．解放企业的心灵——企业文化评估及价值转换工具[M]．北京：新华出版社，2005. [3] 迈克尔.茨威尔著，王申英等译．创造基于能力的企业文化M]．北京：华夏出版社，2002. [4] Toyohiro Kono and Stewart R. Clegg. Transformations of corporate culture : experiences of Japanese enterprises[M] . New York :Walter de Gruyter，1998. [5] 伊查克．爱迪斯著, 赵睿译．企业生命周期[M]．北京：华夏出版社，2004. [6] Cameron K.S.，Quinn R.E..Diagnosing and changing organizational culture: based on the competing values frame work[M].New York, Addison – Wesley Press，1998. （作者单位：北京交通大学经济管理学院，北京 100044） * 本文受北京交通大学基础产业研究中心资助