情形1

管理环境的不确定性，员工对自主性有更高的要求，用户拥有更大的选择权，组织结构日趋扁平化，领导者的实施的计划、组织、监督、控制越来越无效，目标管理也已无法有效应对，如果过于严格要求，他们可能会丧失激情，如果批评过于厉害，他们就会自信心丧失，或者干脆阳奉阴违……

情形2

互联网技术的发展也让时空对员工的限制越发薄弱，尤其是知识型员工，正逐渐呈现“ U盘化”特征——自带技能、随时拔插。

情形3

做了很多努力，尝试了很多管理制度，组织中却仍有60%的员工工作没有正常产生绩效，对工作不走心、没有兴趣、没有活力……

现实1

我们相当一部份企业沿用的是现在用的9世纪发明的管理哲学，采用的是20世纪的管理流程，而我们所处的时代却是互联网时代。绩效采用平衡计分卡、KPI，组织还是传统的组织架构，整个管理核心就还是是”胡萝卜+大棒“的工业时代管理思维。

现实2

员工不畏强势领导，追随认同的领导，认同已超越了领导者本身的优秀，而在于追随者自身能不能变得优秀。“强势”就如同为自己塑造了一个坚硬的外壳，阻止了与员工心的交流，因为心是软的，只有丢掉了外壳，才会产生交流与碰撞！

现实3

”世界那么大，我想去看看“每个人生来都认为我才是那个玩家，不是NPC，NPC是路人，是跑龙套的，每个人都想成为希望自己决定在什么时间工作、决定做什么内容，和谁工作……

德鲁克认为：“知识型员工不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”

在企业发展的过程当中，在今天无论你有多好的判断，无论你对转型有多大的意愿，假设不能激活人员，不能真正释放所有人的能力，不能够真正地把结构打破，不能够拥有足够的创造力，你就没有办法面对今天的市场，哪怕你曾经非常成功。今天的企业必须具有变革的特征，跟随时代的变革而变。你千万不要说自己是一个互联网企业，亦或是传统制造业，你真正应该做的是激活你的员工，成为一个变革的企业。