案例：一家集团公司，全国十几家分公司，其中深圳分公司的总经理A，是公认的销售天才，每年在分公司里面名列前茅；2008年中，为开拓新市场，集团在安徽成立了一家分公司，便把他派过去了。他深感责任重大，决心不辱使命，工作中身先士卒，并注意对下属的激励与培养，组建团队，一年下来，他甚至没休息过一天。可是，销售业绩居然排名最低。老总说了，你看，考评出来的，真是没办法，全公司我最重用你，最信任你，但是没办法，考评面前人人平等，当初说过了，就要免职。在他之后又有三任总经理接连以同样原因被调职，到第四任（2012年），安徽分公司的业绩才开始好转。

你说，A冤枉不冤枉？真的很冤枉。到了安徽之后，他一马当先，身先士卒，招兵买马，建立了一支很好的团队，但是销售没有很高的业绩。总公司便说了，我不能给你特例啊，给你特例了人家有意见啊，还得考评面前人人平等，还是得免职。后来连续3任的老总都被免了，到了2012年，才慢慢起来了，好，现在老总可以不免了，继续留任。我到后来才知道，集团老总对于免了的这些干部，其实很痛心啊。到底问题出在哪里？我们可以看出，问题出在，考评所有分公司老总都是用统一的一个指标——销售额。

不知道大家有没有注意到一个细节？“他招兵买马，身先士卒，建立了一支很好的队伍，建立了渠道。”根据这点，我们可以认为，这个总经理不错，很好啊。可是，我问大家：公司为什么把他免职了呢？是因为公司认为他销售业绩不好。如果用团队建设这个指标来衡量这个分公司经理，他的绩效就是好。所以绩效指标不同，就有不同的结论：用销售业绩来考核他就很差，用团队建设来考核他就很好。

所以，考核指标是什么，将会大大影响考评成绩和结果。

绩效管理体系落地方法论之一：根据战略目标来制定指标

当安徽分公司刚设立时，其阶段性的目标是什么？建立分公司最开始的目标，就是建立团队，拓展渠道，塑造品牌，或开拓重要客户。在这个阶段，我们要根据这个目标来定指标。当然，利润仍然是一个重要指标，毕竟，对于一个企业来说，办企业不要利润，要么老总有毛病，要么就是慈善机构。不过，在这个案例中，利润这个指标在现阶段没有体现公司的战略意图。总之，总经理的指标是根据公司战略目标来设定。

绩效管理体系落地方法论之二：总经理亲自制定指标

总经理为各级干部亲自制定指标，或指导下属来定指标，人力资源部和其它部门，都不能代劳，他们干不了。老总亲自订目标的过程，就是理清思路的过程，是集中精力下达任务、沟通绩效的过程，也是一个修改战略目标的过程，所以，其它人不能代劳。

指标问题是一个非常复杂的问题，需要持续改进，要花大力气来建设的，所以我们做指标的时候，要不断的根据新情况来制定新的指标。

不是每个企业都可以做绩效管理体系

经常有客户打电话或者发邮件找我，“赵老师，我们公司准备做绩效管理体系，来帮我们做，跟我们合作吧！”

我说：“可以啊，不过首先得问你2个问题，第1个问题，你们现在的战略目标清晰不清晰，有没有书面化，有没有大家/全公司一致认同？”他答：“这个目标，是有的，老总跟我们谈过，不过好像也不是太清晰，我们有的知道，有的不知道。”我说：“那你先别着急做绩效管理体系，公司首先应该要明确战略目标，并建立相应的体系出来。我的第2个问题，你们现在各个岗位的职责明确不明确，清晰不清晰？”他答：“也不是很明确”。我说，那你先把组织架构和岗位职责传过来，他说，“我们现在没有岗位职责，大家反正都知道这个概念的，人力资源部干人力资源部的事，财务部干财务部的事，销售部干销售的事。”

其实，企业要明确职责，有一套工具和模版，不是那么简单。甚至，企业应该把流程建立起来，尤其是主要的、核心的流程。

在战略目标体系都没有建立的情况下，你说要做绩效考核，又能考核什么东西呢？没有做好战略地图，没有目标设定，没有理清核心价值链，没有梳理责任体系，就去做绩效管理体系，往往费力不讨好，与预期相去甚远。

您所在的企业是否也有类似的情况？无论您是职业经理人，还是企业老板，无论您是持哪种立场，欢迎与我交流您的看法。加我的公众微信号：zh18682197738 或者是我个人的微信号 18682197738 交流。