最近，A公司决定改革薪酬制度了，怎么改呢？保密化，即公司不公开每一位员工的具体薪酬数额，员工只知道自己拿多少钱，而不知道其他人拿多少钱，禁止员工打听别人的工资，任意公开自己的工资。

这种保密化的薪酬制度，目前在很多中小企业实行，其优点在于：

一是减少员工之间在工资上相互攀比的矛盾和“此山望着那山高”的不安心现有职位的心理。

二是公司拥有了薪酬制度的主动权，工资水平可以随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，具有了灵活性。

三是模糊了薪酬中的不公平界限，减少了员工与企业之间的矛盾，保护了一部分员工的工作积极性。

而我认为，这种不透明的薪酬制度，存在以下一些不合理性：

第一，尊重何在？薪酬是一个组织对员工所做贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢，这实质上是一种公平的交换或交易。员工应该拥有足够的知情权，在员工为组织付出自己努力的同时，有权利了解组织中其他人收入，因为员工只有通过比较才能获得自己是否被公平对待的信息。这种权利的赋予应该是企业给与员工最起码的尊重。

第二，激励何在？薪酬是一种激励手段，一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展的方向。公开的薪酬体系能为组织内部的每个员工提供一个明确的职业发展道路，通过薪酬的上升通道，反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况，确立职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力，与企业一同可持续发展。

第三，公平何在？收入和绩效的联系不应该模糊化，一个公平的薪酬制度应该是能够反映员工的绩效的，应该是与企业的考核紧紧联系在一起的。根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入(或其他奖励)时，就会受激励的驱使而付出更大的努力。同时公平理论又告诉 我们，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。因此，为使薪酬对员工激励水平最大化，员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的，了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。而一个保密的薪酬制度，割断了收入信息与绩效信息的直接联系，同时无法保证程序公平，甚至管理者在工资分配中用个人好恶来替代绩效标准，从而产生更大的不公平。

第四，信任何在？公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通，并有助于培养员工的信任感。我们知道，在实行保密薪酬制度的组织，从来也没有能够杜绝员工私下讨论薪酬的问题，而这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息，或者是被别人欺骗，或者是自欺欺人，正是在这种员工之间的相互博弈过程中，错误 的信息在组织内部传播，员工的信任感也消失殆尽。根据沟通理论，在组织中，正是因为正式沟通的渠道不畅才会导致非正式沟通的产生和盛行。由于没有正式的沟通渠道，只好“曲线救国”，于是小道消息也就油然而生了。非正式沟通的目的往往不是传达信息，而是表达沟通者的感情，于是小道消息自然带有沟通者的主观色彩，很难保证其客观真实性。薪酬制度的保密性和竞争性在组织中为小道消息的产生和延续创造了有利条件。如果不提供一个公开的、正式的沟通渠道，小道消息会一直持续下去，这将不利于企业内部建立起公平竞争、友好协作的良好氛围。

既然种种理由支持了薪酬制度的公开化，那为什么有那么多的企业热衷于采取保密的薪酬制度呢?我想这与绩效因体制环境等因素难以衡量、科学的业绩评估体系和公平公开的薪酬制度不容易建立、薪酬保密可以暂时规避一些矛盾和问题均有关系。但无论怎样，薪酬是企业管理中的一件大事，关系着人心向背，关系着兴衰成败，什么样的薪酬制度才是合理的和有效性的，这需要结合实际，客观地分析，慎重地选择。从长远和根本来看，我认为，公开化的薪酬制度是趋势和方向。