案例描述：林经理任职于某IT公司社保软件开发部，林经理在该部门工作了8年，担任部门经理一职3年时间。在这3年的部门管理过程中，部门员工都比较支持林经理工作，一切都比较顺利，部门业绩也一直在稳步提升。最近，根据公司业务发展需要，林经理被调配到民政软件开发部任职部门经理。林经理上任新部门一个月以来，部门员工赵某（赵某毕业于国内某著名大学，技术能力不错；而林经理只是一般本科毕业，赵某比林经理小2岁）不太看得起这个比自己出身（指毕业院校）低的部门经理，当林经理宣布一些管理措施时，赵某总是吹毛求疵地找出一些“不痛不痒”的漏洞或毛病，作为不执行林经理管理措施的借口，挑战林经理的管理权威。请问，您有何办法能帮助林经理走出目前的管理困境？

    案例分析（仅供参考）：出现案例中的这种现象，并不真正是林经理的管理措施不好，关键是林经理还没有让赵某信服自己，所以赵某总是吹毛求疵地找出林经理管理措施中一些“不痛不痒”的漏洞或毛病（因为赵某自认为自己也有明显优势：毕业院校好，技术能力不错）。作为“空降”到民政软件开发部的林经理，由于缺乏良好的群众基础，那些自认为自己厉害的员工，就可能会向管理者发起挑战。因此，林经理目前的当务之急，一是要建立起良好的群众基础，二是要做出成绩让赵某心服口服。

    解决方案（仅供参考）：林经理可以从如下几个方面去努力以便走出目前的困境：（1）以谦虚、低调的方式团结部门最大多数员工，多帮员工解决工作或生活方面遇到的一些具体困难和问题，如果绝大多少人都支持和拥护林经理，那么个别人就很难形成“气候”，也很容易被集体“感召”和“同化”；（2）林经理可以根据自己的特长，选择并亲自解决几个民政软件开发部之前没有解决好的问题（可以是技术方面的、也可以是管理方面的，最好两个方面的都有），让大家刮目相看，从而在员工心目中逐步建立起自己的领导力权威；（3）对于赵某，不要急于让他按自己的要求做，也不要急于让他改变什么，这样也很难。在林经理可以把控的范围之内，可以让赵某自管理，按赵某自己的想法或思路去执行，然后针对赵某（不理想）的工作结果提出改进方案，通过前后结果的对比，让赵某自己说服自己；（4）林经理可以找一些机会（如带赵某一起去见客户、谈项目合作、搞产品展示演讲等）在赵某面前展示自己的才能（而这些才能刚好是赵某比较欠缺的），从而让赵某清楚地意识到自己能力与林经理之间存在的差距，从而产生信服感；（5）如有可能，可以和赵某建立起朋友关系，因为朋友一般不会刁难朋友。