第一部分 从岗位需求确定面试标准 说明：这个部分要重点讲解人才评判的方法：以全面标准择优，关键标准汰劣。引导学员进行全面和关键标准的确定，以“适合”为总目标，把评判标准落实到两个匹配中，并且考虑到变化和互动要求，进一步确更具有操作性的标准。 第一章 什么是适合的人才 第二章 人岗匹配评判标准 第三章人和组织匹配评判标准 第二部分 从工作标准确定面试问题框架 说明：这个部分要重点讲解面试问题的框架是如何搭建的，主要从人才的工作和人才所在的环境来讲解面试要问什么，应该怎么问。 第一章 面试问的是解决两类 这一章重点讲解：面试的大问题是两大类，一是问其工作中遇到的问题，和解决的方法，二是问其系统中遇到的问题和解决的方法。 第一节 解决工作问题 第二节 解决系统中的问题 第二章 面试工作问题的五级问题 这一章重点讲解：当面试官问：讲讲你过去成功的一件事，如何评判人才的回答？面试官需要清楚工作对人才的要求分为五级，理解了这五级问题，我们既可以问出实力，也可以问出潜力，尤其是在动态变化的工作中，清楚哪些易变哪些不易变。 第一节 问岗位职责和整体问题 第二节 问工作内容和标准 第三节 问专业过程模块和通用过程模块 第四节 问环节问题 第五节 问时空条件带来的问题 第三章 评判人才要素和核心特质 这一章重点讲解：围绕着做好工作需要解决的问题，面试官应该评判什么。不同于常见的面试标准，比如学历、业务能力、通用能力、人品等，本章带领学员完整地理解一个人做事必须具备的八大要素，用层层递进的方式讲解了什么情况下要测什么，以及如何评判高低。这部分内容还会带领大家澄清常用的一些词汇，比如性格、人品、正气、责任心的内涵和评判方法。 第一节 评判人才两大要素：软实力和资源条件 第二节 软实力包括八大要素 第三节 面试重点评判稳定性素质 第三部分 精准提问追问技术 说明：这一部分重点讲解：如何通过“问现在”，问出人才在目前阶段的特点，过去面试官总是问人才过去的事情，这种提问方法需要花费很长时间搞清真假，但是不容易看出人才素质的高低水平，用立体画面感技术可以快速准确地问出潜力高低。 第一章 如何问八大要素 这一章重点讲解：如何进行提问追问和评判，包括：认识、责任心、自我管理能力、思维感知力、用心用力的特点等等。课堂上用视频、现场示范和大量的练习讲解了精准而实用的面试技术：立体画面感、反映式、对手戏、铺垫法等等。学员通过现观摩和实战训练快速理解和掌握这门技术。 第一节 如何问出认识水平 第二节 如何思维力和感知力水平 第三节 如何问出人才的用心用力水平（想） 第四节 如何问出人才的用心用力水平（做） 第五节 如何问出人才的意向 第六节 如何问出人才守住意向－自我管理水平 第七节 如何问出人才愿望 第八节 如何问出人才借力－互动特质 第二章 如何面试人才合作性 这一章重点讲解：如何提问追问人才的合作性，以及如何评判合作性高低。 第一节 评判合作性的八大要素 第二节 面试提问追问的方法 第三节 现场示例 第三章 如何面试人才稳定性和成长性 说明：这一章重点讲解：人才稳定性和成长性是哪些要素影响的，面试如何进行提问和追问。 第一节 评判人才稳定性和成长性从两个方面进行 第二节 面试如何提问和追问 第四部分 面试人才完整的一套问法 说明：这一部分重点讲解：围绕着一个岗位，如何运用所学进行完整地进行提问和追问，老师会带领学员最终把问题简单化，提炼出非常实用的问法，即：问工作愿望、问一套认识、问三个案例。 第一节 销售岗位如何提问追问 第二节 技术岗位如何提问追问 第三节 大学生如何提问追问